閩南網8月12日訊 核心提示 他在團隊里人緣很好，做事穩妥，還能做出“細活”，可就是慢慢慢……團隊里很多新人跑到他前面去了，很多人績效排在他前面，很多交給他的工作又轉給別人做了，他還在原來的位子上慢慢爬，不急不躁，心安理得。據資深人力資源專家介紹，中國的職場中，這樣的“蝸牛人”大約占到20%左右，他們身上有很濃厚的儒家文化影響，現代社會的快節奏對他們是一種挑戰，容易受高績效領導排斥，但一個穩定的團隊很需要這種人，用好這種人的關鍵就是為他們找到一個合適位子。

5年了，他還在隊伍后面爬

　　5年前，張小姐創立了現在的公司，當時的員工是個位數，小葉是她的助理，也是她押寶最大的人才。小葉大學畢業，有工作經驗，性格非常好，對公司業務也很感興趣，張小姐的想法是，她做老板該做的事：融資、配套資源，而公司的整體運作都要交給小葉。

　　最初，小葉給了張小姐很大希望，他提出了很多想法和計劃，很新穎，很有前景，張小姐于是為他提供了資金和人才的支持。然而，一年兩年過去，小葉的表現讓張小姐很失望，他當初提出來的計劃，自己都沒做成，有的計劃讓新來的同事做成了，有的就卡在他手里沒下文了。

　　5年過去，如今公司規模大了很多，團隊達到近百人。隨著新人越來越多，公司部門越分越多，管理層多起來，很多新同事不斷晉升，職位薪酬都超越了元老小葉，但他不急不躁，依舊守著自己的舊團隊，站在原來的部門經理職位上，每天日出而作，日落而息，他也會出績效，但和其他部門的績效相比，顯得很微不足道。在一個需要用發展速度來稀釋成本的行業中，他的部門明顯成了團隊的包袱。

　　然而，張小姐沒辦法放棄他，因為除了速度慢，她無法說出小葉有什么缺點，相反，她說起這個人，可以說出一堆的優點：心地善良、包容度很高，在團隊里人緣特別好，他忠誠，即使在背后也從不說抱怨的話，對手頭上的每件事都能很認真地去做。

　　總而言之，這個職場“蝸牛人”需要的只是效率的提升，但是，張小姐覺得自己無從去改變他。

他們的名字叫“考拉”

　　“在中國的企業中，像小葉這樣的人很多，大約會占到20%，他們身上有很深的儒家文化的影響。”福建潯興股份副總經理李亞輝說，業界把這樣的人稱為“考拉”，他們的特點是低表達，即不愛表達，不主動說話；低支配，即沒有權力欲望，不主動打攻堅戰；高耐心，即不容易急躁，能靜下心來想問題做決定。這種人不喜歡變動，不管是職位還是工作性質，他們都更追求穩定。

　　“考拉”為什么難以出績效，或出績效慢呢？德爾惠人力資源總監王海芳分析說，“考拉”們在工作中，關注重點往往不是績效，而是人際關系，所以他們中一些人往往對工作不能全力以赴，不會為了績效拼盡全力；其次是在團隊內部，或與外部發生利益沖突時，他們不愿意傷害別人，往往會糾結、逃避，停止往前走；另外，有一部分“考拉”是完美主義者，他們做事情都會很細很慢，能把工作做得很好，但效率相對低。也有一些“考拉”在時間管理上有缺陷，他們是老好人，不懂拒絕，上司給的工作接收，同事求幫忙也接收，結果很多事情都耽擱在他手里。

　　在人力資源專家的認識中，“考拉”們大多心地很善良，人緣好，不會在團隊中制造麻煩，特別理性，每件事都會充分考慮再做選擇，很少出錯，也很少違規，從綜合評價中，是優點多于缺點的員工類型。

站對位子的考拉就是好考拉

　　出績效慢的“考拉”，并不是企業不需要的員工，事實上，人資總監們認為，一個穩定的團隊中，“考拉”是不可缺少的。“那種提倡高績效、高壓力的領導，很容易對考拉產生反感，但其實，只要放對了位子，考拉們是能發揮出他們的優點的。”李亞輝說，用好“考拉”涉及兩個問題，一個是要放在合適的位子上，一個是平常的管理方式是否有助他們成長。

　　“不能指望把考拉變成能沖鋒陷陣的員工，甚至不能給他們過大壓力，這類人抗壓能力一般較弱。”李亞輝說，企業應該把這類人安排在較為固定、變化少、創新少的崗位，比如一些事務性、支持性崗位，特別適合與數據統計有關的工作，也很適合做人事關系的工作，完美主義的“考拉”要讓他們做自己喜歡的工作，最好是那種長遠見效益的項目，他們屬于路遙知馬力的類別，在有充分時間的情況下，往往能做出讓人驚喜的成績。

　　此外，對“考拉”們的管理也要區別于別的類型的員工，這類員工特別需要信心支持，要關心其工作進度，給予其時間管理上的幫助。（海都記者 沈雪燕）